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常有老板抱怨道：新來的員工剛做沒幾天就跑了。新生代餐飲服務者不好管、不好留，似乎也正成為讓各大餐廳老板頭疼的問題。餐飲行業(yè)早已是廝殺慘烈的紅海，要想突出重圍，除了進行模式升級和品類細分以外，更重要的就是打牢服務人員這一“底座”。

“底座”不穩(wěn)，上層難以保持平衡，餐廳盈利也就自然而然成了難事兒......

人員管理不僅是餐飲企業(yè)的大事，更是中小型餐廳的經(jīng)營必修課。那么，如何才能更好提升管理員工的能力呢？不妨試試打造餐飲界的“放、管、服”。

1、放什么？

放，即權(quán)力下放，一授到底。

臺灣《天下雜志》評出的“臺灣大學生最向往的1000家企業(yè)”中，王品集團曾超越統(tǒng)一、谷歌等知名企業(yè)，位居榜首。

創(chuàng)始人戴勝益秉承著“家天下”的思想，而他授權(quán)到底的個性也成就了王品的“一家人主義”；海底撈的員工擁有為顧客免單的“特權(quán)”；北京宴的“倒金字塔”模式使得一線的服務員權(quán)威最大，而總經(jīng)理是最大的店小二。

因此，在服務上誰越靠近顧客，誰的指揮權(quán)就越大。

所謂用人不疑，疑人不用，當老板能徹底地信任手下的員工，他們也會以更大的積極性來服務顧客，創(chuàng)造效益。

適當?shù)姆艡?quán)不僅可以減輕上層的工作壓力，也能使下級員工甚至是底層員工增強自信，提升對企業(yè)的認同感和責任感。

2、怎么管？

管，即適當考核，促進公平競爭。

有序的競爭能給餐廳帶來生機，海底撈的“分級制”、西貝的“裁判制”、王品的“幼獅計劃”都是業(yè)內(nèi)值得學習典型案例。

就拿西貝來說，在引入裁判員制度之初，賈國龍就有一個表述：希望考核機制從以結(jié)果為導向，轉(zhuǎn)向以過程為導向。

裁判制是指從總部向各個門店派出“裁判”（相當于管理人員下基層），以“巡視”“駐店”的方式進行考核。從剛開始的一個裁判員“裁”四個店到一個裁判一個店，裁判員每個季度平均要訪問不少于1000位顧客，裁判員評定優(yōu)秀的店面、團隊就有機會獲得開店牌照。

不論是服務員還是店長，任何人都有機會當裁判。“裁判員”是一個輪值的崗位，這個月是裁判員，下個月就又回到門店里成為運動員了。

當然，這種相互監(jiān)督、輪流上崗的方式也是建立在“真實”的前提上，因此，“真實”也成為了西貝企業(yè)文化中“六親不認”的“高壓線”。

3、如何服？

服，即換位思考，營造便利環(huán)境。

提高員工的粘性比提高用戶粘性更重要，使員工滿意才能進而使顧客滿意。服務人員作為與顧客接觸的第一道戰(zhàn)線，無形之中掌控著餐廳形象的生殺大權(quán)。

對于基層員工，如果僅僅是靠高壓管理，而忽視他們生活、心理上的需要，那么撐不到一個月，你的餐廳服務員就會跑光。

真正聰明的老板善于建立和員工之間的情感聯(lián)系，雖說老板和員工本質(zhì)上是雇傭關系，但情感的聯(lián)系會成為餐廳發(fā)展的潤滑劑。

真正優(yōu)秀的管理者不該僅僅糾結(jié)于團隊建設的必要、留住人手的條件或是尋求某種平衡點，更多的應該考慮如何做的更好。

“成人達己，成己為人”是再簡單不過的道理，員工和老板本就是互相成就的關系，“雙成”的理念理應深入到各個餐飲掌舵者的心中。

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